برنامه توسعه فردی

برنامه توسعه فردی

مقدمه
توسعه دانش و مهارت در زمینه مورد علاقه، یکی از اصلی ترین گام ها برای بهسازی نیروی انسانی است. برنامه ریزی توسعه فردی به افراد کمک می کند تا بر اساس خروجی های حاصل از مدل تحلیل نقاط قوت، ضعف، فرصت و تهدید شخصی بتوانند نیازهای خود را برای ارتقای دانش و مهارت های شغلی شناسایی کنند و روی آنها برنامه ریزی مناسب نمایند. توان بخشیدن به فرآیندهای عملیاتی و نیروهای انسانی در سازمان برای بالا بردن کیفیت عملکرد، لازمه توسعه و تحول سازمانی است. مهمترین عامل این تغییر و تحول، بلوغ رفتاری در سطوح فردی و گروهی است که هدایت عالمانه و علمی آن، افزایش بهره وری در عملکرد را به همراه خواهد داشت. برای حصول، و استقرار بلوغ رفتاری، کوشش دو جانبه فرد و سازمان لازم است، یعنی فرد باید از موهبت علم، روح علمی و استنباط های عقلی برخوردار باشد و سازمان نیز باید با ابزارهایی نظیر آموزش فنون مرتبط با بهبود رفتار، تشویق، تنبیه و ... و اتخاذ سبک مدیریت متناسب به شکوفایی رفتار مطلوب کمک کند که در نتیجه منجر به بالندگی فرد و سازمان شود. توسعه منابع انسانی در سازمان بها به نوعی تعهد و انتظار متقابل و وظیفه دو سویه بین فرد و سازمان مبدل شده است. در چارچوب این تعهد و انتظار متقابل، کارکنان باید ضمن نشان دادن التزام عملی به انجام وظایفی در راستای اهداف سازمانی و رفتار در چارچوب نظام نامه آن، حقوق متقابلی را نیز برای خود تعریف کنند.

بیان مسئله
در عصر حاضر، توسعه منابع انسانی ابزاری شناخته شده است که مدیران به وسیله آن قادرند سازمان های امروزی را با ویژگی هایی مانند کانال های نفوذ، رشد، اتکا به ساختارهای افقی و شبکه های همکار، تفاوت اندک مدیران و کارکنان با یکدیگر و کاهش تعلق سازمانی به طور کارآمد اداره کنند.
بی توجهی به توسعه افراد، عواقب ناخوشایندی دارد. از یک سو قابلیت انطباق سازمان در مواجه به تغییرات سریع امروزی کاهش و عملکرد سازمانی تنزل می یابد و از سوی دیگر، کارکنان و منابع انسانی سازمان، استعدادها، شایستگی ها و توانایی های خود را محصور در سازمان می بینند که برایشان فرصت رشد و پیشرفت مهیا نمی کند و از این طریق نارضایتی و بی انگیزگی آنها افزایش می یابد.
معمولاً تلاش هایی که در سازمان ها برای توسعه منابع انسانی صورت می گیرد، هماهنگی و انسجام لازم را ندارد و متولیان آن از ابزار مناسبی مانند طرح توسعه فردی بهره نمی گیرند؛ دارای دید جامعی نسبت به آن نیستند و از عوامل تسهیل کننده، موانع یا پیامدهای توسعه شناخت چندانی ندارند.

تعاریف توسعه منابع انسانی
• نادلر (1970)؛ مجموعه ای از اقدامات سازمان یافته که در زمان مشخصی برای ایجاد تغییرات رفتاری اعمال می شود.
• جونز (1981)؛ توسعه نظام مند توانمندی های مربوط به کار افراد به منظور تحقق اهداف شخصی و سازمانی.
• مک لگان (1983)؛ شناسایی، ارزیابی و توسعه شایستگی هایی که افراد به وسیله آنها شغل فعلی یا آینده شان را انجام می دهند.
• سوانسون (1987)؛ فرآیند بهبود عملکرد سازمانی از طریق قابلیت های منابع انسانی سازمان با استفاده از فعالیت هایی مانند طراحی شغل و ایجاد انگیزش.
• گیلی و انگل اند (1989)؛ تجارب یادگیری سازمان یافته کارکنان در یک محدوده زمانی مشخص به منظور فراهم آمدن امکان بهبود عملکرد یا رشد شخصی.
• مارکوارد و انگل (1993)؛ توسعه جو یادگیری، طراحی برنامه های آموزش، انتقال اطلاعات و تجربیات، ارزیابی نتایج، طراحی کارراهه شغلی، ایجاد تغییرات سازمانی و به کارگیری فعالیت های توسعه ای.
• مارسیک و واتکینس (1994)؛ ترکیبی از آموزش، توسعه کارراهه شغلی و توسعه سازمانی برای محقق ساختن سازمان یادگیرنده با در نظر داشتن راهبردهای سازمان.
• سوانسون (1995)؛ فرآیند توسعه و رهاسازی تخصص های منابع انسانی از طریق توسعه سازمان و آموزش منابع انسانی به منظور بهبود عملکرد.

مدل فرآیند توسعه منابع انسانی

پارادایم های توسعه منابع انسانی
توسعه منابع انسانی مانند سایر حوزه های مدیریتی، پارادایم های پژوهشی و کاربردی متعددی دارد. هر یک از این پارادایم ها، دیدگاهی متفاوت به توسعه منابع انسانی دارند و اهداف، ارزش ها و رهنمودهای خاص خود را ارائه می دهند. می توان دو پارادایم کلی را برای توسعه منابع انسانی تصور کرد:
1- پارادایم یادگیری: در پارادایم یادگیری، پژوهش ها بیشتر در حوزه طراحی برنامه های آموزشی، یادگیری و سازمان های یادگیرنده با هدف ارتقای یادگیری فردی و ارتقای عملکرد فردی و سازمانی از طریق یادگیری صورت می گیرند. همچنین معمولاً عوامل و دستگاه های سازمانی حمایت کننده از یادگیری، مداخله گر در نظر گرفته می شوند.
2- پارادایم عملکرد: پژوهش پارادایم عملکرد، بیشتر بر حوزه های بهبود عملکرد و فناوری های مربوط به عملکرد انسانی تمرکز دارد. مهمترین اهداف و نتایج مورد انتظار از پژوهش ها در این پارادایم، ارتقای عملکرد فردی و سازمانی است و سیستم های بهبود عملکرد فردی و سازمانی غیر مرتبط با یادگیری، عوامل مداخله گرد محسوب می شوند.

طرح توسعه فردی
طرح توسعه فردی، ابزاری مناسب برای ساختارمند کردن یادگیری کارکنان و راهبردی مناسب و کارآمد برای توسعه افراد محسوب می شود.
سازمان ها با به کارگیری این طرح، در تشخیص نیازهای توسعه و انجام دادن اقدامات لازم برای رفع آنها، کارآمدتر خواهند بود.
این طرح، قوت ها و ضعف های عملکرد کارکنان را مشخص و برای بهبود شعف ها و توسعه قوت های آنها، مجموعه ای از اقدامات را پیش بینی می کند.
با تدوین طرح توسعه فردی، نیازهای یادگیری، نتایج مورد انتظار (اهداف یادگیری) و اقدامات لازم برای تحقق اهداف یادگیری تعیین می شود.
همچنین می توان طرح توسعه فردی را یک ابزار ارزیابی به شمار آورد که توسط کارکنان به کار گرفته می شود.

ضرورت توسعه فردی
برنامه ریزی توسعه فردی، می تواند به عنوان فرآیندی تعریف شود که به افراد کمک می کند تا درباره آموزش، کارایی یا موفقیت های خود فکر کنند و برای توسعه فردی، تحصیلی و شغلی خود برنامه ریزی کنند.
این برنامه به کارکنان سازمان این آگاهی را می دهد که چگونه در مسیر شغلی شان به پیش می روند.
با استفاده از آن، راحت تر می توان عرصه های مهم و نیازمند توجه را شناخت و زمانی که انگیزه فرد رو به افول می گذارد، او را ترغیب و حرکت کرد.
برنامه ریزی توسعه فردی از یک تعامل دو جانبه بین کارکنان و سرپرستان شکل می گیرد. هر یک از کارکنان برای توسعه فردی خود مسئول هستند و بعد از طراحی آن، درباره محتوای آن با سرپرست خود توافق می کنند.
برنامه توسعه فردی به افراد کمک می کند که نه تنها درباره خود آموزش که از قبل اتفاق افتاده، بلکه درباره برنامه ریزی برای آینده هم فکر کنند.
این توسعه در هر یک از ابعاد مهارت های فنی، دانشی با مهارت های رفتاری از ضروریات است و دستیابی به سطوح عالی توسعه یافتگی نیازمند برنامه ریزی و هدفمندی است.
همین فرآیند است که در عین اثرگذاری بر دستیابی سازمان به اهدافش، سطح رضایت شغلی فرد را نیز ارتقا می دهد.
سازمان ها با درک این نیاز چندوجهی، برنامه های توسعه کارکنان را طراحی، تنظیم و اجرا می کنند و در این راه بودجه های قابل ملاحظه ای هم صرف می شود.
یکی از عوامل مؤثر در موفقیت آمیز بودن این برنامه ها، توجه بایسته و هر چه دقیق تر به نیازهای فردی و نیازهای سازمان است. با توجه به روش های نوین مدیریت سرمایه های انسانی، امروزه رویکرد به این موضوع، از تدوین برنامه های آموزشی فراگیر و یکسان برای تمام کارکنان به سوی تدوین برنامه ها بر اساس نیازهای خاص تغییر جهت داده است.

تعریف برنامه توسعه فردی
برنامه آموزشی برنامه ای است که در فرد شایستگی هایی ایجاد می کند تا او را از خود فعلی موجودش به خود آتی مطلوبش تحویل نماید.
توسعه فردی یا توسعه شغلی و حرفه ای یک فرآیند مستمر در خصوص ارزیابی نیازهای آموزشی هر فرد و برنامه ریزی برای رفع این نیازهای آموزشی کارکنان ارزیابی می شود و بر اساس آن به منظور رفع این نیازهای آموزشی، برنامه ریزی مناسب انجام می پذیرد.
این فرآیند به کارکنان در اولویت بندی اهداف و تعیین میزان پیشرفت آنها کمک می کند.

برنامه توسعه فردی ابزاری است که به کارکنان کمک می کند تا در یک همکاری نزدیک با مافوق، در چارچوب نیازها و اهداف کلان سازمان، یک برنامه اجرایی مناسب برای تکمیل و تقویت مهارت ها، دانش و شایستگی های خود طراحی کنند و آن را به اجرا درآورند.
تدوین برنامه توسعه فردی مناسب برای کارکنان که نیازها و الزامات فردی، سازمانی و محیطی آنها را شناسایی کند و در جهت رفع و تحقق این نیازها و ضرورت های شغلی گام بر دارد، از ضرورت بالایی برخوردار است. هر یک از کارکنان می توانند تدوین برنامه توسعه فردی را انجام دهند، نقاط ضعف، قوت، تهدیدها و فرصت های خود را شناسایی کنند، اهداف خود را بر اساس نیازهای سازمانی تعیین نمایند و مسیر حرکت آینده و ارتقای خود را مشخص نموده و برای آن برنامه ریزی کنند، همچنین در فواصلی منظم (سه یا شش ماهه) اجرای برنامه را ارزیابی کنند و خط مشی بعدی را تعیین نمایند.

تعریف برنامه ریزی توسعه فردی
برنامه ریزی توسعه فردی سند توافق شده ای بین کارکنان و مدیران سازمان است که در آن اهداف و برنامه ریزی های سالانه با محوریت توسعه فردی کارکنان مشخص شده است. در برنامه ریزی توسعه فردی همکاری مؤثری بین کارکنان و مدیران صورت می پذیرد تا در آن نیازهای آموزش و رشد کارکنان به منظور ارتقای شایستگی ها و مهارت های فردی مشخص گردد.
در این برنامه سعی می گردد تا کارکنان با توجه به توانایی ها و قابلیت های خود در راستای اهداف سازمانی و شغل خویش توسعه یابند و بین نیازهای توسعه فردی و وظایف شغلی خویش ارتباطی پویا برقرار کنند.
یک برنامه توسعه فردی یک برنامه زمان بندی شده مکتوب برای رسیدن به اهداف توسعه ای همسو با برنامه استراتژیک و عملی سازمان می باشد.

چهار مشخصه برنامه توسعه فردی
1- دانش، مهارت و توانایی گذشته کارکنان را بازبینی می کند و نیازهای یادگیری آنها را بر اساس اهداف آینده مشخص می سازد.
2- کارکنان در تدوین طرح توسعه فردی مشارکت دارند و هر طرح فردی با همکاری خود فرد و با مشورت سرپرستش تدوین می شود.
3- ارتباطات سازمان یافته کارکنان با مدیران و سرپرستان را تسهیل می سازد. از این طریق، امکان دریافت بازخورد عملکردی بیشتر فراهم می شود.
4- اطلاعات لازم برای تصمیم گیری در زمینه های مختلف را فراهم می کند، از تصمیم گیری در مورد انتخاب روش مناسب برای آموزش گرفته تا تصمیم گیری در مورد ارتقای کارکنان.

کیفیت و محتوای برنامه توسعه فردی
در زمینه کیفیت و محتوای طرح توسعه فردی نیز کرک پاتریک (2006) معتقد است که هر طرح توسعه فردی باید کاربردی و قابل استفاده باشد؛ دارای محدوده زمانی و کاملاً مشخص و طرح باشد.
به طور کلی پژوهش های انجام شده در زمینه توسعه فردی را می توان به دو دسته تقسیم کرد:
1- شناسایی پیامدهای توسعه فردی کارکنان
2- شناسایی افراد و عوامل تأثیرگذار بر توسعه فردی

اهداف برنامه ریزی توسعه فردی
• شناسایی نیازهای توسعه کارکنان به وسیله مقایسه مهارت ها و توانمندی های کارکنان با نیازهای شغلی
• شناسایی فرصت های مسیر شغلی و انتخاب بهترین گزینه آن برای هر فرد
• اجرای یک نظام توسعه فردی و تخصصی برای هر یک از کارکنان

مزایای برنامه ریزی توسعه فردی
برنامه ریزی توسعه فردی به عنوان یک ابزار کاربردی باعث رشد و ارتقای دانش و مهارت کارکنان از طریق مشارکت فعال سرپرستان و مدیران می گردد که مهمترین ویژگی آن تعامل دو سویه کارکنان و سرپرستان (مدیران) است.
برنامه ریزی توسعه فردی ابزاری است که طی آن سرپرستان با کارکنان برای توافق بر اهداف و نیازهای توسعه ای با یکدیگر ارتباط برقرار می کنند و با علایق کارکنان آشنا می شوند. برنامه ریزی توسعه فردی قسمتی از چرخه برنامه ریزی کل سازمان است.
برنامه استراتژیک سازمان بر اهداف بلندمدت تمرکز دارد و برنامه عملی در راستای برنامه استراتژی سازمان تضمین دهنده محقق شدن اهداف استراتژیک است.
مدیران و سرپرستان مسئولیت اجرای برنامه های عملی را بر عهده دارند. بنابراین کارها باید با اولویت های مشخص شده از سوی سرپرستان برای انجام برنامه عملی، همسو باشد و سرپرستان باید مطمئن باشند که کارکنان از دانش، مهارت و توانایی لازم برای دستیابی به اهداف تعیین شده برخوردار هستند.
در این راستا طراحی و اجرای یک برنامه توسعه فردی و ارزیابی مهارت های کارکنان نقش مهمی در انجام برنامه های عملی سازمان و در نهایت تحقق اهداف استراتژیک سازمان دارد.

منطق توجه به برنامه توسعه فردی
• عدم کارایی آموزش های مستقیم
• فقدان انگیزه در افراد برای شرکت در دوره ها
• ضرورت مشارکت حداکثری نیروها در آموزش و یادگیری
• تغییر پارادایم از مدیریت آموزش به مدیریت یادگیری

دلایل توجه سازمان ها به تدوین برنامه توسعه فردی

فرآیند برنامه ریزی توسعه فردی
برنامه ریزی توسعه فردی از یک تعامل دو جانبه بین کارکنان و سرپرستان شکل می گیرد. هر یک از کارکنان برای توسعه فردی خود مسئول هستند و بعد از طراحی آن درباره محتوای آن با سرپرست خود توافق می کنند. در منابع مختلف مراحلی برای برنامه ریزی توسعه فردی در نظر گرفته شده است، ولی فرآیند استانداردی برای آن وجود ندارد.
یکی از جامع ترین مراحل ارائه شده مراحل شش گانه برنامه ریزی توسعه فردی از نظر وزارت انرژی ایالات متحده است که عبارتند از:
1- شناسایی اولویت های عملکرد
2- تعیین ارزیابی نیازهای مهارتی و اهداف توسعه ای
3- شناسایی گزینه های توسعه و انتخاب فعالیت ها
4- در میان گذاشتن اهداف توسعه با سرپرستان و بحث با آنها پیرامون اهداف توسعه
5- اجرا
6- نظارت بر پیشرفت فرایند

مراحل برنامه ریزی توسعه فردی

مرحله اول: شناسایی اولویت های عملکرد
اولویت های عملکرد، وظایف و برنامه هایی هستند که باید برای رسیدن به برنامه های عملی تکمیل گردند. اولویت های عملکرد عوامل موفقیت را تعیین می کنند و معیاری برای سهم هر یک از کارکنان در اهداف سازمان هستند. اولویت های عملکرد اهداف شغلی و فعالیت های مورد انتظار از کارکنان هستند و باید نشات گرفته از برنامه های استراتژیک سازمان، برنامه های عملی و نیازهای عملیاتی روزانه باشند. برای اطمینان از واقعی بودن اولویت های عملکرد، سرپرستان و کارکنان باید سه اولویت عملکرد مورد انتظار برای 12 ماه آینده را شناسایی کنند.
نمونه هایی از اولویت های عملکرد کارکنان به شرح زیر است:
1- اجرای کنترل های ایمنی رایانه
2- فراهم کردن اطلاعات و آموزش برای کاربران کارت های اعتباری
3- اجرای فعالیت های کارمندیابی برای بخش های مختلف
4- تنظیم برنامه های مدیر برای یک منشی
مرحله دوم: ارزیابی نیازهای مهارتی و تعیین اهداف توسعه ای
از زمانی که اولویت های عملکرد تعیین می شوند، ارزیابی نیازهای مهارتی آغاز می شود. ارزیابی نیازهای مهارتی، فرآیند شناسایی آن دسته از شایستگی های کارکنان است که باید به منظور دستیابی به اولویت های عملکرد دارا باشند. این شایستگی ها شامل دانش، مهارت و توانایی است. در این مرحله، شغل، استانداردهای انجام شغل، شرح شغل و ارزیابی عملکرد مورد توجه قرار می گیرد. منظور از دانش، اشراف کامل بر یک موضوع است. منظور از مهارت، شایستگی های فیزیکی برای انجام کار است. و منظور از توانایی، پتانسیل های استفاده از دانش و مهارت در مواقع لزوم است. اهداف توسعه ای فعالیت ها و بیاناتی هستند که شایستگی های مورد توجه در برنامه ریزی توسعه فردی را طرح ریزی می کند.
یک هدف توسعه، بیانی از یک پیامد مطلوب یا انجام و اجرای آن است که مشخص، قابل مشاهده و واقعی است. بر اساس اطلاعاتی که کارکنان از شناخت از خود و مرحله اول جمع آوری کرده اند، اهداف توسعه ای خود را طی یک سال آینده مشخص می کنند. در آماده کردن اهداف توسعه ای باید توجه شود که اهداف، قابل دسترسی باشد. اهداف توسعه ای با طرح پرسش های سئوالات زیر مشخص می شود:
1- آنچه که من می خواهم انجام دهم و شایستگی هایی که می خواهم در طول سه سال آینده به دست آورم چیست؟
2- چه عاملی ممکن است مانع از انجام به موقع کارهایم شود؟
3- چگونه می توان بر این موانع غلبه کنم؟
مثال های زیر نمونه ای از تعیین اهداف توسعه بر مبنای اولویت های عملکرد و ارزیابی نیازهای مهارتی است:
1- اولویت عملکرد یک منشی به شرح زیر است:
• نگهداری و تنظیم برنامه های مدیر کل
ارزیابی نیازهای مهارتی نشان می دهد که منشی به شایستگی های زیر نیاز دارد:
1- دانش سیستم تقویم رایانه ای
2- توانایی برای انجام مهارت های رایانه ای چند گانه
بر اساس ارزیابی نیازهای مهارتی، یک فعالیت توسعه ای ممکن است به شرح زیر باشد: توسعه عمیق دانش سیستم تقویم.
مرحله سوم: بررسی گزینه های توسعه و انتخاب فعالیت ها
فعالیت های توسعه ای می تواند شامل موارد زیر باشد:
• آموزش ضمن خدمت: آموزش هایی که در محیط کار برگزار می شود
• آموزش کلاسی: یادگیری ساختار یافته که در محیط کلاسی اتفاق می افتد
• روش: در این نوع آموزش، کارکنان کار یک فرد متخصص را مشاهده می کنند و آن مهارت ها را به وسیله بازخورد و ارزیابی فرا می گیرند
• آموزش های مبتنی بر رایانه: آموزش هایی هستند که با استفاده از رایانه های شخصی انجام می گیرد. این آموزش ها نقش کلیدی در کم کردن شکاف مهارتی و بهبود عملکرد کاری ایفا می کند و اجازه استفاده اثربخش از زمان را به کارکنان می دهد. این آموزش ها می تواند از طریق سی دی های آموزشی یا وب سایت صورت بگیرد.
• دوره های خودیادگیری: در این روش زمان یادگیری توسط خود یادگیرنده تعیین می شود. این روش زمانی مناسب است که مواد آموزشی در دسترس و نیازها و پیش زمینه های افراد متفاوت باشد. همچنین این نوع آموزش زمانی مفید است که نتوان همه افراد نیازمند به آموزش را در یکجا و در یک زمان مشخص، جمع کرد.
• تکالیف چرخشی: در این نوع آموزش، فرد به طور موقت به کار ویژه مشغول می شود و بدین صورت فرصتی برای یادگیری و توسعه مهارت خاص مورد نیاز برای فرد ایجاد می شود.
• جلسات بحث با متخصصان: جلسات پرسش و پاسخ با افراد متخصص در یک موضوع با هدف یادگیری وظایف مشخص. سه معیار می تواند در انتخاب بهترین فعالیت تعیین کننده باشد:
1- آیا فعالیت مورد نظر به برآورده شدن اهداف توسعه کمک می کند؟
2- هزینه های مستقیم و غیرمستقیم هر فعالیت چیست؟
3- آیا فعالیت توسعه ای به آسانی در دسترس است؟
مرحله چهارم: بحث با سرپرستان پیرامون اهداف توسعه
نقش سرپرستان و مدیران در فرآیند تدوین برنامه ریزی توسعه فردی به عنوان یک مربی و هدایا کننده است. سرپرستان و مدیران امکانات و تسهیلات لازم را برای افزایش دانش و مهارت و توسعه جنبه های مختلف کارکنان جهت دستیابی به اهداف توسعه فراهم می کنند.
بعد از مشخص کردن اهداف توسعه توسط کارکنان، هر یک از آنها برای بحث با سرپرست خود پیرامون برنامه توسعه فردی خود آماده می شوند. بحث بین کارکنان و سرپرست باید شفاف و دوستانه باشد. این جلسه زمانی صورت می گیرد که کارکنان اولویت های عملکرد خود را مشخص کرده و ارزیابی از نیازهای مهارتی به عمل آورده باشند و اهداف و فعالیت های توسعه را انتخاب کرده باشد. در این جلسه فعالیت توسعه مورد حمایت سرپرستی مشخص می شود و همچنین فعالیت هایی که به دلیل محدودیت های بودجه و زمان قابل اجرا نیستند، شناسایی می شود. این اطلاعات در توسعه یک برنامه عملی و امکان پذیر مثمرثمر خواهد بود.
نقش سرپرستان قبل از بحث با کارکنان خود پیرامون برنامه توسعه فردی شامل موارد زیر است:
سرپرستان ابتدا باید به مرحله اول و دوم بازگردند. آنها باید کار و استانداردهای انجام کار، شرح شغلی، ارزیابی عملکرد، دانش مهارت و توانایی لازم برای انجام یک عملکرد خوب را در نظر بگیرد. آنها باید نیازهای سازمان در چند سال آینده را با توجه به برنامه های استراتژیک، تغییر در تکنولوژی، نیازهای کارمند یابی را در نظر بگیرند. همچنین آنها باید بعد از نیازسنجی، پتانسیل های برآورده شدن نیازها را شناسایی کنند و فعالیت های توسعه ای مورد نیاز برای برآورده شدن نیازها را شناسایی کنند.
مرحله پنجم: اجرای عمل
بعد از توافق بین کارکنان و سرپرستان شالوده یک برنامه توسعه فردی ایجاد می شود و هر یک از کارکنان آماده عمل کردن و تکمیل فعالیت های توافق شده هستند.
مرحله ششم: نظارت بر پیشرفت فرآیند
فرآیند برنامه توسعه فردی یک فرآیند مستمر رشد و توسعه می باشد. اثربخش بودن یک برنامه توسعه فردی باید به صورت دوره ای مورد ارزیابی قرار بگیرد. برنامه توسعه فردی حداقل باید به صورت 6 ماهه مورد ارزیابی قرار گیرد.
چرخه برنامه توسعه فردی به صورت مستمر است.

مراحل تدوین و اجرای برنامه توسعه فردی
1- شناخت کار، نقش، سازمان و عوامل موفقیت آن (تعیین وضع مطلوب).
2- شناخت وضع موجود و مهارت ها و شایستگی ها، قوت ها و ضعف های خود.
3- مقایسه وضع موجود و وضع مطلوب و شکاف (فاصله ها).
4- هدفگذاری برای تغییر و بهبود دانش، مهارت ها و شایستگی ها.
5- استفاده از روش های متنوع آموزشی و پرورشی برای کسب و ارتقای مهارت ها و قابلیت ها.

5 مرحله برنامه توسعه فردی
طراحی یک برنامه توسعه فردی دارای 5 مرحله است که همه این مراحل برای اینکه یک برنامه توسعه فردی به درستی تدوین شود و معتبر و قابل ارزیابی باشد، ضروری است.
گام نخست: در این مرحله به این سئوال مهم پاسخ داده می شود که در محیط درونی و بیرونی مؤثر بر سازمان مان چه تحولاتی رخ داده یا رخ خواهد داد؟ مشکلات، تهدیدها و فرصت های پیش روی سازمان چیست؟
• آیا شرکت مان به ویژه با رویکرد آینده نگر، تغییر و تحولی در حال وقوع است که من هم باید بخشی از آن باشیم؟
• انتظارات جدید شرکت از من (به عنوان یک مدیر، سرپرست یا کارشناس) چیست؟
• نقش من در سازمان چه تغییری کرده یا خواهد کرد و من برای ایفای موفق این نقش باید خود را به چه قابلیت ها و مهارت های جدید مجهز کنم؟
در پایان این مرحله باید یک چشم انداز آرمانی شخصی تدوین کنیم که نشان می دهد برای اینکه در آینده موفق تر باشیم و از عهده چالش ها و تحولات آینده به خوبی برآییم باید خود را به چه دانش، مهارت و رفتارهایی مجهز کنیم یا کدام مهارت ها و شایستگی ها را در خود تکمیل و تقویت نماییم.
گام دوم: در پایان گام نخست با شناخت و ارزیابی تحولات و پیش بینی آینده، تصویری مطلوب (آنچه باید باشد/ آنچه باید باشیم) را تعیین و طراحی کرده ایم. در گام دوم باید موقعیت امروز خود را دقیق تر بشناسیم (آنچه هستیم). همه ما در حال حاضر دانش، مهارت، ویژگی ها و شایستگی هایی داریم و دارای قوت ها و ضعف هایی هم هستیم. در این گام، از فرآیند طراحی برنامه توسعه فردی به این پرسش ها پاسخ می دهیم که من در حال حاضر چه قابلیت ها و مهارت هایی دارم. در چه زمینه ها و حوزه هایی دارای قوت هستم و در کدام قابلیت ها و مهارت ها ضعیف هستیم. این مرحله همچنین باید به کشف علایق و استعدادها و کشف محدودیت ها و فرصت های بهبود فرد هم بینجامد.
یکی از مهمترین ابزارهایی که می تواند به ما کمک کند تا شناخت کامل ترین از قوت ها و ضعف های خود به دست آوریم، درخواست و دریافت بازخورد از دیگران است. بهتر است به جای یک نفر از چند نفر بازخورد بگیریم، این نوع بازخوردها اغلب دقیق تر و صحیح تر است.
گام سوم: مقایسه وضع مطلوب و وضع موجود و تعیین شکاف و فاصله آنهاست. در این گام باید مهارت ها، دانش، رفتار، شایستگی ها و قوت ها و ضعف های موجود (فعلی) خود را که در نتیجه گام دوم به دست آمده است با وضع مطلوب (مهارت ها و قابلیت هایی که برای موفقیت در آینه باید داشته باشیم) مقایسه کنیم و تشابهات و تفاوت ها را پیدا نماییم.
برای مثال، ممکن است در تدوین وضع مطلوب به این نتیجه رسیده باشید که لازم است دارای مهارت های برجسته ای در انجام مذاکرات فروش با مشتریان باشید، به نحوی که بتوانید این مذاکرات را در اغلب موارد، بدون نیاز به راهنمایی و مداخله مافوقتان با موقعیت به پیش ببرید و به قرارداد برسانید در حالی که بازخوردهای دریافتی از دیگران حاکی از آن است که در حال حاضر این مهارت را به اندازه کافی دارا نیستند و تعداد مذاکرات موفق شما چندان قابل توجه و مطلوب نیست. در واقع، با این مقایسه تحلیلی در می یابید که در یک مهارت و قابلیت مهم و تعیین کننده (یعنی مهارت مذاکره مؤثر و موفق) بین آنچه باید باشید و آنچه هستید، فاصله ای وجود دارد که باید پر شود.
در پایان این گام (مقایسه وضع موجود و وضع مطلوب) به یک تصویر (ارزیابی) از دانش، مهارت ها و قابلیت های خود می رسید، یعنی در کدام زمینه ها وضع مطلوب و قابل قبولی دارد و دارای نقطه قوت هستید، در کدام زمینه ها (دانش، مهارت، رفتار، توانایی و ...) وضع نسبتاً قابل قبولی دارید، اما احتمال دارد که در شرایط سخت تر و در رویارویی با چالش های بزرگ ار کم بیاورد و بالاخره اینکه در کدام مهارت ها و شایستگی ها وضع غیر قابل قبول (و حتی تا حدودی نگران کننده) دارید و دارای نقطه ضعف جدی هستید.
گام چهارم: هدف گذاری برای آموزش و توسعه قابلیت هاست. در این مرحله، تصویر حاصل از گام سوم را مبنا قرار می دهیم و با توجه به ضعف ها و کمبودهایی که در دانش، مهارت ها و رفتارهایمان داریم، تعدادی هدف دارای اولویت را انتخاب می کنیم تا در دوره زمانی مورد نظر (مثلاً تا پایان سال جاری) آنها را بر طرف کنیم و بهبود دهیم.
توصیه شده است که در هر دوره زمانی، تعداد محدودی از اهداف که اولویت و ضرورت بیشتری دارند (ترجیحاً 2 یا 3 حوزه قابل بهبود) انتخاب شوند. اهداف محدود و مشخص کمک می کند که انرژی و تمرکزتان روز این اهداف متمرکز شود و در نتیجه دستاوردهای بهتر و بیشتری کسب شود. برای اطمینان از اینکه اهداف درستی انتخاب کرده اید که دارای اولویت و اهمیت لازم هم هستند، پیشنهاد می شود این اهداف را ابتدا با مافوقتان و سپس با یکی دو همکار با تجربه که می توانند مشاور شما باشند مطرح و بحث کنید.
گام پنجم: استفاده از روش های متنوع آموزش و پرورش مهارت ها و قابلیت هاست. روش های آموزش و توسعه قابلیت ها و مهارت ها بسیار متنوع شده است و دیگر محدود به کلاس نیست. به همین دلیل لازم است (بهتر است) که مجموعه ای از این روش ها را انتخاب کنید و به صورت مکمل به کار ببرید تا آثار آنها را در افزایش قابلیت ها و تکمیل دانش و مهارت های خود مشاهده کنید.

بعضی از مهمترین روش هایی که برای دستیابی به اهداف خود در زمینه توسعه فردی می توانید از آنها استفاده کنید عبارتند از:
1- بهره گیری از تجارب یک رهبری یا مربی: اینها افرادی با تجربه هستند که می توانند در قابلیت های مورد نظر و مورد نیاز شما راهنمایتان باشند و مورد الگوبرداری شما قرار گیرند.
2- سایه: اگر در بین همکارنتان کسی را سراغ دارید که قوتی دارد که شما نیز مایل به کسب آن هستند، او را از نزدیک مورد مشاهده قرار دهید، در کنار او جلسات، مذاکرات و پروژه ها حضور پیدا کنید، رفتار و عملکرد او را ملاحظه و تحلیل کنید و از او و رفتارهایش بیاموزید.
3- چرخش شغلی و درگیر شدن در حوزه ها و زمینه های شغلی جدید: برای مثال درگیر شدن یک کارشناس پشتیبانی نرم افزار در فرآیند طراحی و تولید محصول (مثلاً در فرآیند تست) شناخت او را از این فرآیند و از قابلیت ها و امکانات محصول افزایش می دهد و او را به قابلیت و دانش مجهز می کند که در مذاکره با مشتریان و حل و فصل مسائل مربوط به کاربری محصول بسیار مفید و اثرگذار است.
4- شرکت در سمینارها و کارگاه های آموزشی
5- شرکت کردن در پروژه ها یا حضور یافتن در کمیته های کاری فرابخشی که به فرد جامع نگری و نگاه فرآیندی می دهد و ارتباط کاری او را با فرآیندهای بعدی و قبلی تسهیل و تقویت می کند.
6- انجام دادن و تمرین کردن.
7- اشتباه کردن و درس گرفتن از اشتباهات.
8- استقبال از بازخوردهای دریافتی از دیگران.
9- استفاده از تجارب همکاران موفق در قالب روابط یادگیری متقابل با تشکیل گروه های تبادل دانش و تجربه.
10- عضویت در انجمن های تخصصی، انجمن علمی، انجمن های فارغ التحصیلان.
11- مطالعه منظم مجلات تخصصی، استفاده منظم از سایت های تخصصی اینترنتی.
12- تدریس (مدرس خود را وادار می کند تا از یاد دادن یاد بگیرد).

پیش نیازهای تدوین برنامه توسعه فردی
• شایستگی های تدوین شده برای مشاغل سامان
• نتایج کانون های ارزیابی
• نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان
• سبک یادگیری کارکنان
• لیست مصوب مکانیزم های یادگیری و بهسازی در سازمان
• نرم افزار برنامه توسعه فردی
• فضای مناسب جهت برگزاری مصاحبه های برنامه توسعه فردی

فواید تدوین و اجرای برنامه توسعه فردی
• این فرآیند به کارکنان کمک می کند که در خصوص دانش، عملکرد یا موفقیت های خود فکر کنند و برای ارتقا و پیشرفت تحصیلی و آموزشی خود برنامه ریزی کنند.
• با ایجاد و اجرای برنامه ریزی توسعه فردی فضایی را به وجود می آوریم که در آن، هر یک از پرسنل فرصت می یابند با مقام مافوق خود به طور شفاف صحبت کنند، علاوه بر بیان مشکلات، انتظارات مقام مافوق را دریابند و در نهایت به یک جمع بندی در جهت اجرای هر چه بهتر خدمات برسند.
• با اجرای این طرح می توانیم به درستی حیطه هایی را که پرسنل در آنها نیاز به آموزش دارند را تعیین نموده و با متمرکز نمودن آموزش ها بر نیازهای واقعی پرسنل باعث افزایش اثربخشی و کارایی آموزش ها شد.
• برنامه توسعه فردی نظامی را برای بررسی و ارزیابی منظم میزان پیشرفت فرد در مسیر شغلی اش پایه گذاری می کند.
• مستندسازی این فرآیند که همان برنامه توسعه فردی است به پرسنل و به سازمان کمک می کند که اولویت های خود را مشخص کند، فرآیند پیشرفت هر فرد را پایش کند و قدم های مثبتی برای حمایت از افراد بر دارد.
• برنامه ریزی توسعه فردی به عنوان یک ابزار کاربردی باعث رشد و ارتقای دانش و مهارت کارکنان از طریق مشارکت فعال سرپرستان و مدیران می شود که مهمترین ویژگی آن تعامل دو سویه کارکنان و سرپرستان است.
• یک فرآیند برنده – برنده است.
• پرسنل احساس مورد توجه بودن خواهند کرد.
• افزایش رضایتمندی پرسنل را در پی خواهد داشت.
• دستیابی به اهداف سازمانی را تسهیل می نماید.
• تغییرات سازمانی را سهولت بیشتری پیاده سازی می کنند.
• برنامه های توسعه سازمانی گسترده تری را پی ریزی می کنند.
• از این رویکرد برای حفظ و نگهداری نیروهای ارزشمند سازمان استفاده می کنند.
• کارکنان به منظور توسعه خویشتن و یادگیری مستمر از درون مسئولیت پذیر می شوند.
• کیفیت انجام کارهای افزایش می یابد.
• ارتقای شایستگی های کارکنان سازمان با شتاب بیشتری افزایش می یابد.

نقش شناخت کارکنان از خود در فرآیند برنامه ریزی توسعه فردی
خود ارزیابی در فرآیند برنامه ریزی توسعه فردی، نقش مهمی دارد. اهداف توسعه ای بر گرفته از نیازهای سازمانی و مهارت های کارکنان، به کمک شناخت کارکنان از خود به دست می آید.
در فرآیند شناخت از خود، هر یک از کارکنان با شناسایی نقاط قوت و ضعف خود سعی می کنند که درک بهتری از خود به دست آورند و موارد غیر مرتبط را شناسایی می کنند.
در فرآیند شناخت از خود هر یک از کارکنان با پرسش های من کجا هستم؟ کجا می خواهم باشم؟ و چگونه می خواهم به مکان مورد نظر خود برسم؟ می توانند نقاط قوت خود را ارزیابی و نقاط قابل بهبود خود را شناسایی کنند.
من کجا هستم؟
ارزش های من چیست؟ چگونه من از کار خود راضی می شوم؟ چگونه کارم نیازهایم را برآورده می سازد؟ در صورت تمایل به ایجاد تغییر، چگونه می توانم آن را ایجاد کنم؟ من دوست دارم چه شخصیتی داشته باشم؟
کجا می خواهم باشم؟
آیا من می خواهم به یک سازمان جدید منتقل شوم؟ آیا می خواهم کارم را غنی کنم؟ آیا می خواهم مهارت های خود را توسعه دهم؟
چگونه می خواهم به مقصد مورد نظر خود برسم؟
چه دانش و مهارتی را من دارا هستم؟ نقاط قوتم در انجام کارهای جاری و آینده ام چیست؟ موانع احتمالی عدم تحقق اهدافم چیست؟ من چگونه می توانم بر موانع غلبه کنم؟

مخاطبان برنامه توسعه فردی
• افراد: هر کس که به دنبال بهبود و رشد مستمر در زندگی خود است، نیازمند برنامه توسعه فردی است. برنامه ریزی توسعه فردی برای کسانی است که به دنبال توسعه و پیشرفت در زمینه های شخصی، تحصیلی، شغلی و ... و دستیابی به موفقیت های بزرگ هستند.
• مدیران و کارکنان سازمان: شرکت ها و سازمان هایی که به دنبال کسب و حفظ مزیت های رقابتی خود هستند، می توانند از برنامه توسعه حرفه ای به منظور توسعه منابع انسانی خود استفاده نمایند. استفاده از این رویکرد در سازمان ها منجر به شناخت نقاط قوت افراد و به کارگیری و توسعه آن، شناخت نقاط ضعف افراد و برنامه ریزی برای از بین بدن آن و در نهایت رشد و تعالی سازمان در همه ابعاد می شود.

اجرای برنامه های توسعه حرفه ای در سازمان با رویکردی برنده – برنده موجب رضایتمندی کارکنان و سازمان می شود.

چند اسلاید در مورد برنامه های توسعه حرفه ای

ویژگی های کارکنان توسعه یافته
• علاقه پایدار به هدف و ثابت قدم بودن
• غرور سازنده
• ماموریت گرایی و احساس رسالت داشتن
• پشتکار و جدیت
• امیدواری، خوشبینی نسبت به آینده و نتیجه تلاش ها
• تعصب نسبت به کار و هدف
• وقف هدف بودن
• شکیبایی در امور غیر علمی
• کنترل های بیرونی ک
• بردباری در مخاطره
• شکیبایی در برخوردها
• تأکید بر نتایج تا بر وسایل

معیارهای موفقیت یک برنامه توسعه فردی
• میزان رضایت مشتریان از خدمات حدید در مقایسه با ماه ها و فصول قبل
• تعداد مراجعه فعلی به مافوق برای دریافت کمک و درخواست مداخله او
• تعداد تماس و مراجعه مستقیم مشتریان (کاربران) به سرپرست مستقیم برای حل مسئله

شاخص های ارزیابی برنامه توسعه فردی
• ستاده محور بودن برنامه: می بایست تحقق ستاده ها یا بروندادهای مشخصی را هدف قرار دهد و به منظور دستیابی به این ستاده ها، شاخص های مناسبی در نظر گرفته شود.
• به روز بودن برنامه و توجه به نیازهای شغلی آینه در تدوین آن: این برنامه می بایست در فواصل زمانی معین مورد بازبینی قرار گیرد و با توجه به نیازهای شغلی آینده یا شرایط کاری مقتضی آن را به روز نمود
• انطباق برنامه تدوین شده با خصوصیات و ویژگی های فردی، دانش و مهارت های مختص هر شغل: هر فرد می بایست برنامه مختص خود را داشته باشد، زیرا هر فرد نیازها و اهداف شغلی خاص خود را دارد.
• مشارکت متخصص هر شغل با سرپرست در تدوین برنامه: به منظور تعهد بیشتر در محقق نمودن آن، هم متخصص و هم سرپرست آن واحد می بایست در تدوین برنامه مشارکت فعال داشته باشد.
• وجود فرآیندی برای بازبینی و بررسی برنامه: از ضروریات این برنامه وجود فرآیندی است که بتواند تمام ستاده ها یا بروندادهای مورد انتظار و تعیین شده در این برنامه را بررسی کند و از عدم تحقق یا تحقق ناقص آنها آگاهی حاصل کند. این قابلیت می تواند به جنبه یادگیری برنامه نیز کمک شایانی نماید، بدین نحو که پاسخگوی چرایی محقق نشدن اهداف آموزشی باشد و به کشف کاستی ها و مشکلات موجود در این مسیر یاری نماید.

نمونه یک فرم تدوین برنامه توسعه فردی
در یک فرم خوب و نسبتاً کامل برای تدوین برنامه توسعه فردی، علاوه بر اطلاعات مربوط به فردی که این فرم مربوط و متعلق به اوست، چند موضوع مهم باید ذکر و درج شود از جمله؛
1- زمینه های قابل بهبود: یعنی حوزه ها و زمینه هایی که می خواهیم رفتار و عملکرد خود را در آنها بهبود دهیم. توصیه شده است که تعداد حوزه های قابل بهبود در هر دوره زمانی از 2 یا 3 مورد بیشتر نباشد.
2- وضع فعلی: این بخش، وضع یا سطح فعلی دانش و مهارت یا رفتاری که در پی بهبود، اصلاح و تکمیل کردن آن هستیم را نشان می دهد.
3- وضع مطلوب: هدف (وضع مطلوب) را می نویسیم. هر چقدر این هدف روشن تر، دقیق تر و عینی تر باشد بهتر و قابل حصول تر است.
4- معیارهای موفقیت: شاخص ها و نشانه هایی را می نویسیم که می تواند نشان دهد چقدر از مسیر را آمده ایم و چه تغییرات و بهبودهایی در رفتار، مهارت، دانش یا عملکردمان اتفاق افتاده است. مثلاً برای کسی که در سخنرانی های عمومی چندان موفق نیست، این شاخص ها می تواند تعداد کسانی باشد که بعد از هر سخنرانی می آیند و از کیفیت و اثرگذاری سخنرانی تشکر می کنند.
5- فعالیت ها و برنامه های اجرایی: با مشاوره دیگران و با استفاده از خلاقیت خودمان، مجموعه متنوع و مکمل از فعالیت ها، اقدامات، بایدها و نبایدها را می نویسیم که انجام و اجرای آن ها می تواند کمک کند تا به اهداف مان برسیم.
6- منابع و حمایت هایی که نیاز داریم: در این بخش، ابزار و امکانات و منابعی که نیاز داریم تا با استفاده از آنها برنامه هایمان را اجرا کنیم، پیش بینی و درج می کنیم، بودجه مالی می تواند یکی از این منابع باشد. همچنین یکی از منابع لازم برای اجرای موفق هر برنامه توسعه فردی می تواند یک رهبر خوب باشد.
7- زمانبندی: در این بخش از فرم، برنامه زمان بندی اقدامات و سررسیدهای زمانی را درج می کنیم که نشان می دهد انتظار داریم در چه زمانی به کدام اهداف دست پیدا کنیم.

نحوه نوشتن برنامه توسعه فردی
برای نوشتن لازم است ابتدا تصمیم بگیرید که چه می خواهید یاد بگیرید یا می خواهید به چه موقعیتی دست بیابید. هدف خود را برای آینده تعیین کنید، بهتر است هر سال روی دو یا سه موضوع با هدف مشخص تمرکز کنید تا آنکه بر روی یک هدف مبهم و غیرواضح و بزرگ تمرکز کنید.
هدفی که تعیین می کنید باید دارای خصوصیات زیر باشد:
• مشخص بودن
• قابل اندازه گیری
• قابل دستیابی
• منطقی و واقع گرایانه
• دارای زمانبندی
برای آنکه بتواند چنین هدفی برای خود تعیین کنید، لازم است ابتدا سئوالات زیر را از خود بپرسید:
• در حال حاضر در موقعیتی هستم؟
• در آینده ای مشخص، می خواهم به کجا برسم؟
• چگونه می خواهم به آنجا برسم؟
• چه منابعی می تواند به من کمک کند؟
• چه موانعی در سر راهم وجود دارد؟

جمع بندی
تغییرات و چالش هایی که در محیط صنعتی امروز در حال رخ دادن است، بیانگر این واقعیت است که موفقیت یا شکست سازمان ها در عرصه رقابت جهانی متأثر از نقش کارکنانی می باشد که از دانش، مهارت و توانمندی بالایی برخوردارند. بی شک چنین کارکنانی مهمترین مزیت رقابتی سازمان ها شمرده می شوند.
برنامه ریزی توسعه فردی کارکنان به عنوان تکنیکی در توانمندسازی کاکنان باعث رشد و ارتقای کارکنان در راستای اهداف سازمان می گردد.
توانمندسازی کارکنان مستلزم توسعه همه افراد در سازمان می باشد.

منابع
• بیگی، وحید و قلی پور، آرین (1395). توسعه منابع انسانی با بهره گیری از طرح توسعه فردی در سازمان های پروژه محور، مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، دوره 8، شماره 1، صص 32-15.
• فرهنگی، جواد (1394). دستاوردهای تدوین برنامه توسعه فردی به عنوان تسهیل کننده توسعه افراد، تدبیر، سال بیست و ششم، شماره 278، صص 34-27.
• حسن زاده، محمدصادق و شهرانی، عباس (1384). برنامه ریزی توسعه فردی، تدبیر، شماره 163، صص 26-21.
• فتحی واجارگاه، کورش، تدوین برنامه توسعه فردی، آدرس اینترنتی: